Perguntas de entrevista de emprego em inglês: o roteiro do recrutador

Por Alex Barros, intérprete simultâneo há 25 anos · atualizado em 05/11/2026

A maior parte dos guias de entrevista em inglês é escrita para o candidato. Este é para o outro lado da mesa. Interpreto há 25 anos em reuniões de bancos e multinacionais, e o vocabulário de RH aparece em muitas delas. O padrão que me chama a atenção é este: o recrutador sabe exatamente o que quer perguntar e perde o controle da conversa por causa de detalhes de linguagem: uma pergunta longa demais, uma transição brusca, uma expressão que o candidato não conhece.

Conduzir uma entrevista em inglês, quando o inglês não é sua língua materna, exige duas coisas ao mesmo tempo. Você precisa de perguntas claras, que qualquer candidato entenda, e de frases de condução, que organizam o tempo e o tom. A segunda parte costuma ser a que falta. Quem estuda inglês para entrevistas treina as perguntas e esquece de treinar o que se diz entre elas.

Este guia cobre as duas. Não é um manual de seleção: não ensina a avaliar candidato, e as regras trabalhistas variam por país e por empresa. Dá a linguagem. Para o vocabulário geral da área, veja o guia de termos de RH em inglês.

As seis partes de uma entrevista

Quase toda entrevista estruturada segue uma ordem parecida, mesmo quando o recrutador não a anuncia. Ter essa ordem na cabeça ajuda porque cada parte pede um tipo de frase.

Na prática, a ordem muda. Alguns recrutadores fazem a parte de expectativas já na triagem, outros deixam para depois da entrevista técnica. O que não muda é a lógica: abrir, enquadrar, perguntar, alinhar, fechar.

Abertura: os primeiros dois minutos

A abertura define o tom. Um candidato nervoso, que ainda por cima está falando em segunda língua, responde melhor quando sabe o que vem pela frente. Por isso a abertura tem três funções: cumprimentar, dizer quem você é e explicar o formato.

Cumprimentar é rápido. Em chamada de vídeo, confirme o básico antes de começar: áudio e vídeo. Não pule essa etapa; um candidato que não ouve bem vai responder mal.

Apresentar-se é uma frase ou duas. Diga seu nome, sua função e, se for útil, o que você faz no processo: "I'll be the first person you speak with in this process."

Explicar o formato é a parte que mais falta. Diga a duração, a estrutura e o que você espera dele. Isso reduz a ansiedade e evita que o candidato fale vinte minutos na primeira resposta.

A última frase tem mais efeito do que parece. Quem fala inglês como segunda língua raramente pede para repetir numa entrevista, por medo de parecer fraco. Ao dizer a frase logo no começo, você tira esse peso. Faz também com que o candidato peça esclarecimento em vez de responder a uma pergunta que não entendeu.

Um exemplo completo de abertura, em fala natural:

"Hi, Carlos. Thanks for making time today. I'm Ana, a recruiter on the talent acquisition team. Before we start, let me explain how this will work. The conversation should take about forty-five minutes. I'll ask about your background first, then a few questions about how you work, and we'll leave time at the end for your questions. I'll be taking notes, so don't worry if I look away from the screen. And please ask me to repeat anything. Does that sound good?"

Termine com uma pergunta de confirmação, como "Does that sound good?" ou "Is that okay with you?". O candidato responde sim, e a conversa começa com um pequeno acordo.

Como explicar as etapas do processo

Explicar o processo é onde o recrutador mais se perde, por dois motivos. O primeiro é a pressa: descrever cinco etapas numa frase só, sem pausa. O segundo é a promessa implícita: dizer "after the interview you'll hear from us" sem dizer quando, ou, pior, sugerir que a pessoa já está contratada.

Descreva as etapas em ordem, uma frase por etapa, com marcadores de sequência: "first", "then", "after that", "the last stage". Cite quem participa de cada uma. Diga o que o candidato precisa preparar, se alguma coisa. E diga o que ainda não está decidido.

O verbo "depend on" é útil aqui. Quando a decisão não é sua, diga de quem é: "That decision is up to the hiring manager." O candidato entende que você não está escondendo nada.

Um parágrafo completo, para o mesmo caso:

"The process has four stages. The first is this call. Then you'll meet the hiring manager for a technical conversation. After that, there is a panel interview with three team members. The last stage is a reference check and, if everything goes well, an offer. Each stage usually takes about a week, but this can vary. We'll let you know the outcome of each stage by email."

Os prazos do exemplo são ilustrativos. Use os da sua empresa, e só os que você realmente controla. Se o prazo depende de agenda de terceiros, diga "usually" ou "we aim to", e não "we will". A diferença entre "we aim to reply within a week" e "we will reply within a week" é a diferença entre uma intenção e um compromisso.

Trajetória e motivação

Depois do enquadramento, entram as perguntas abertas. Elas servem para o candidato contar a própria história e para você ouvir como ele organiza a fala. Aqui vale uma regra: pergunta curta. Uma pergunta de trinta palavras, em inglês, dita a um candidato que pensa em português, tende a ser respondida pela metade.

Sobre a última, a versão neutra importa. "Why did you leave your last job?" soa um pouco como interrogatório. "What led you to leave your last role?" faz a mesma pergunta num tom mais calmo. Se a pessoa ainda está empregada, a pergunta muda: "What makes you want to leave your current role?" ou "What are you looking for that you don't have today?".

"Walk me through" merece uma nota. É uma forma idiomática de pedir que alguém descreva algo passo a passo. "Walk me through your resume" não pede que o candidato leia o documento, pede que conte a trajetória. Um candidato que não conhece a expressão pode ficar em silêncio por um momento. Se perceber isso, reformule: "Tell me about your background, step by step."

Perguntas comportamentais

A pergunta comportamental pede um fato passado como evidência de como a pessoa age. A estrutura típica é "Tell me about a time when...". O candidato deve responder com uma situação real, e não com uma opinião do tipo "I always communicate well".

Muitos candidatos conhecem o formato STAR: situation (situação), task (tarefa), action (ação) e result (resultado). Como recrutador, você não precisa explicar o método, mas deve conhecê-lo, porque a sua função é puxar cada parte quando a resposta vem incompleta.

Uma observação sobre a pergunta do erro. "Describe a situation in which you made a mistake" é difícil para qualquer um e mais ainda em segunda língua. Dê tempo. Se houver silêncio, diga "Take your time" em vez de repetir a pergunta.

O trabalho de verdade começa nas perguntas de acompanhamento. Elas são o que separa uma resposta decorada de um exemplo real.

Atenção à diferença entre "we" e "I". Muitos candidatos descrevem o trabalho de um time inteiro com "we". Quando isso acontecer, pergunte: "What was your own part in that?" ou "What did you personally do?". A pergunta não é hostil. Serve para você saber o que a pessoa fez.

Um trecho de diálogo, para ver o ritmo:

Recruiter: "Tell me about a time you disagreed with your manager." Candidate: "Last year my manager wanted to change the schedule of a project, and I thought it was too risky." Recruiter: "What was your specific role in that project?" Candidate: "I was the coordinator." Recruiter: "And what did you do when you disagreed?" Candidate: "I asked for a meeting and showed him the risks." Recruiter: "What was the outcome?"

Note que cada pergunta do recrutador é curta e faz uma coisa só. Esse é o padrão a seguir.

Sobre a quantidade: três ou quatro perguntas comportamentais bem exploradas rendem mais do que dez superficiais. É uma opinião minha de quem vê esses diálogos de fora, sem dado estatístico por trás. Faça o teste na sua própria rotina.

Salário e disponibilidade, com cuidado

Esta é a parte em que o recrutador mais precisa de cuidado, por dois motivos: o tema é sensível, e as regras mudam. Em algumas jurisdições, como certos estados dos Estados Unidos, perguntar o histórico salarial do candidato é proibido ou restrito por lei. Antes de usar qualquer pergunta sobre remuneração com candidatos de outro país, confirme a regra local com o jurídico da sua empresa. Eu não dou orientação jurídica, só a linguagem.

A abordagem mais segura em termos de linguagem e de relação é perguntar pela expectativa, e não pelo valor atual, e informar a faixa da vaga quando você puder. Isso poupa tempo dos dois lados.

"Salary expectations" é sempre no plural, e é a forma que corresponde ao que no Brasil se chama "pretensão salarial". Não traduza palavra por palavra: "pretension" em inglês quer dizer ostentação ou falsa alegação.

Para disponibilidade, a lógica é parecida. Faça perguntas diretas e práticas sobre o que a vaga exige.

A última pergunta é legítima, mas pode soar invasiva. Faça com leveza e aceite a resposta sem insistir. Se a pessoa disser que está em outros processos, a reação certa é "Thanks for letting me know. That helps me plan the timeline."

Há também o que não perguntar. Em geral, o recrutador evita perguntas sobre idade, estado civil, filhos, religião, orientação sexual, saúde e origem nacional. Em vários países, essas perguntas são restritas ou geram risco legal. Se o candidato mencionar espontaneamente algo pessoal, você pode reconhecer sem aprofundar: "Thanks for sharing that. Let's get back to the role." Também aqui, confirme a regra local com o jurídico.

Frases de transição

As transições são o que torna a entrevista fluida. Sem elas, o recrutador passa de um assunto a outro sem aviso, e o candidato fica sem saber se a resposta anterior foi suficiente. Com elas, você controla o tempo sem ser ríspido.

Interromper é a habilidade mais difícil. Candidatos que falam sem parar existem em qualquer idioma, e em segunda língua o problema aumenta, porque a pessoa teme perder o fio se parar. "Let me jump in for a second" é uma forma educada. Acrescente o motivo: "I want to make sure we have time for the other questions." O motivo transforma a interrupção em organização de tempo.

Outro uso de "So, if I understand correctly" é checar a compreensão de quem fala devagar ou com sotaque forte. Você repete com suas palavras o que entendeu e deixa o candidato corrigir. Isso evita que uma má compreensão siga sem ser notada até o fim da conversa.

Quando alguém não entende

Haverá momentos em que o candidato não entende a pergunta ou você não entende a resposta. O erro comum é seguir adiante por constrangimento. É melhor parar, e há formas educadas de fazer isso.

Alguns hábitos ajudam quem conduz a entrevista na sua segunda língua. Fale um pouco mais devagar do que no dia a dia. Evite expressões idiomáticas que o candidato pode não conhecer, como "touch base", "ballpark figure" ou "hit the ground running". Elas são comuns em inglês corporativo, mas criam ruído quando o interlocutor não é nativo. Prefira "talk again", "rough estimate" e "start working quickly". Se você usar uma expressão dessas sem querer, explique: "By that I mean, how quickly you can start contributing."

E não complete a frase do candidato. Quem fala em segunda língua faz pausas para procurar a palavra. Se você a oferece antes da hora, tira dele a chance de mostrar o que sabe, e pode oferecer a palavra errada.

Encerramento

O encerramento tem três itens: dar espaço às perguntas do candidato, informar o que acontece depois e agradecer. É a hora de ser mais exato, porque é o que o candidato vai lembrar.

Aqui está a cautela mais importante deste guia. Nunca diga ao candidato nada que soe como decisão antes de ela existir. "I think you'll do great" ou "I'm sure they'll like you" criam expectativa e, se a resposta for negativa, criam também ressentimento. Prefira fatos: "You've been clear about your experience, and I'll pass that on."

"We'll be in touch" é uma fórmula educada, mas vaga. Se você puder dar um prazo, dê. Se não puder, diga isso: "I don't have a date yet, but I'll update you by email as soon as I do." E cumpra. Para o candidato, ficar sem resposta é pior do que receber uma resposta negativa.

Uma recusa por escrito também pede linguagem cuidadosa. Uma estrutura simples: agradecer, comunicar a decisão sem rodeio, deixar uma porta aberta se for verdade. "Thank you for your time and interest in the role. After careful consideration, we decided to move forward with other candidates. We'd like to keep your profile in our talent pool for future openings." Não é preciso justificar em detalhe, e, se o candidato pedir feedback, só o dê se a empresa tiver política para isso.

Erros comuns de quem conduz em segunda língua

Reuni os erros que mais ouço de profissionais brasileiros de RH ao falar inglês. Nenhum é grave, mas todos distraem, e numa entrevista a clareza vale muito.

Os três primeiros erros têm raiz no português. "Pretensão" vira "pretension", "fazer perguntas" vira "make questions", e "currículo" vira "curriculum". O quarto, "explain you", é outro hábito: em inglês, "explain" pede "to" antes da pessoa: "explain it to you". "Actual" e "eventually" são falsos amigos clássicos: actual quer dizer "real", e eventually quer dizer "no fim das contas", "com o tempo". Para "atualmente", use "currently". Para "eventualmente", use "possibly" ou "may".

Pronúncia de seis palavras da entrevista

Uso aproximações em português, com a sílaba forte em maiúsculas. São do inglês americano.

Antes de usar uma palavra nova em chamada, ouça a pronúncia em um dicionário com áudio. Vale mais do que ler a transcrição.

Para onde ir daqui

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Dois guias irmãos ajudam antes disso. O de termos de RH em inglês reúne o vocabulário da área, com falsos amigos e pronúncia. O de frases em inglês para reuniões cobre a condução de reuniões fora do processo seletivo. Para termos avulsos, consulte o glossário de RH.

Eu escrevo e reviso. Se encontrar algo errado, avise.